Renforcer et accompagner la liberté des individus dans le choix de leur formation
Les réformes successives de la formation professionnelle au cours des deux dernières décennies se sont généralement fixées, parmi leurs objectifs, celui de « rendre le salarié acteur de son parcours professionnel ». Autrement dit, de l’inciter à réfléchir lui-même à ses besoins de formation et de l’encourager à utiliser les outils existants pour acquérir de nouvelles compétences, de sa propre initiative. Parmi ces outils, le bilan de compétences qui a pour objet de permettre à tout actif « d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».
Le bilan, un outil qui concourt au développement des compétences
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel se veut axée, en complément de la loi Travail du 8 août 2016, sur la sécurisation des parcours professionnels grâce à une meilleure gestion des compétences. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans cet objectif, elle comporte différentes mesures parmi lesquelles une nouvelle définition des actions entrant dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle (article L. 6313-1 du Code du travail), parmi lesquelles le bilan de compétences.
Les personnes se limitent souvent dans leur(s) choix professionnel(s) parce qu'elles doutent de leurs capacités. Le bilan de compétences leur rend une part de liberté et leur apporte une confiance plus solide issue, en grande partie, d'une meilleure connaissance et acceptation d'elles-mêmes. Cette consolidation les rend plus aptes à rechercher et à discerner les opportunités professionnelles. Plus actives dans leurs démarches, elles deviennent aussi plus flexibles, mobiles, raisonnant davantage en termes de transfert de compétences. En leur permettant de revisiter leur parcours, de trouver une plus juste place dans l'entreprise, le bilan de compétences a un effet bénéfique aux plans individuel et collectif. Il a alors rempli pleinement son rôle d'outil de développement personnel et professionnel, mais aussi de sécurisation des parcours.
Quelle(s) mise(s) en place pour un bilan de compétences ?
Par la loi « Avenir professionnel », le financement d’un bilan de compétences passe par la mobilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) dont chaque actif dispose, et qui est crédité en euros et non plus en heures depuis le 1er janvier 2019. Le salarié peut alors réaliser le bilan hors de son temps de travail, et dans ce cas l’employeur n’a pas à être informé de la démarche. Si toutefois le salarié souhaite réaliser le bilan en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur.
Le bilan de compétences peut également être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou d’un congé de reclassement (le bilan ne peut alors être réalisé qu’avec le consentement du salarié).
Le bilan de compétences comme outil complémentaire au CEP
Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le bilan, plus adapté aux situations complexes ou dans lesquelles les perspectives d’évolution sont faiblement structurées et étayées, sera en effet plus à même de guider la personne dans une démarche d’introspection pour permettre une mise en évidence des aspirations et des aptitudes. Les attentes seront alors définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.