Il y a trois entrées possibles pour identifier des compétences : l’entrée par les performances, l’entrée par les pratiques professionnelles et l’entrée par les ressources.
L’entrée par les performances
C’est l’approche la plus simple et la plus répandue, et souvent la plus retenue, puisqu’elle se base sur l’efficacité : il y a compétence si les résultats sont atteints (ou dépassés !). Dis autrement, un salarié est compétent lorsqu’il est/était supposé faire (voire mieux). La compétence se mesure alors dans l’écart entre les objectifs et les résultats. Ces objectifs peuvent être soit fixés par la direction (pensez aux primes dans certains métiers commerciaux lorsque les résultats sont dépassés), soit fixé par rapport aux résultats des années précédentes (« le volume de commande a augmenté en moyenne de 20 % depuis mon arrivée il y a trois ans »). Cette entrée se prête bien aux résultats chiffrés, aux pourcentages pour mesurer l’écart entre les objectifs et le résultat… et est utile en entretien de recrutement. Attention cependant à ne pas faire dire n’importe quoi aux chiffres ! Par exemple, ce n’est pas parce qu’on n'atteint pas le résultat fixé que l’on est incompétent… Peut-être l’objectif était-il mal calculé ? Peut-être aussi que la mesure des résultats est défaillante ? Face à ces limites, il existe une autre approche, l’entrée par les pratiques.
L’entrée par les pratiques professionnelles
L’entrée par les pratiques professionnelles postule qu’il y a compétence lorsque l’exercice de l’activité est conforme à certains critères, normes, règles établis à l’avance (notamment dans la fiche de poste). C’est une entrée qui se prête bien aux métiers techniques (« pour faire cet acte, technique, il faut faire ceci, puis ceci, puis cela… »), à condition évidemment que l’interlocuteur en face soit capable de comprendre de quoi vous parlez ! Par exemple, pour une infirmière, il est possible d’expliquer comment se fait une prise de sang, ou de lui demander de réaliser une prise de sang (évaluation par la mise en situation). Bien entendu, une simple répétition ne suffit pas : encore faut-il l’avoir fait à de nombreuses reprises. Dans le cas de notre infirmière, il serait souhaitable d’appuyer son discours par une évaluation (même grossière) du nombre de prises de sang déjà effectuées.
L’entrée par les ressources
L’entrée par les ressources postule qu’il y a compétence si l’individu présente un certain nombre de pré-requis. Beaucoup appliquée aux métiers de faible qualification, elle permet de repérer des compétences qui ne demandent qu’à être révélées et exploitées. C’est notamment le cas des métiers manuels, qui demandent une bonne résistance physique, une coordination, une motricité fine et des temps de réaction satisfaisants. Les ressources sont internes, mais il faut envisager la question des ressources externes : un ouvrier, aussi dégourdi soit-il, sera bien en peine de travailler correctement sans les outils, protections et guides ad hoc.
L’expression et la mise en forme des compétences
Cependant, l’identification seule ne suffit pas (même si c’est déjà pas mal !). Il s’agit ensuite de traduire la compétence en mots pertinents, de façon à pouvoir communiquer dessus : il serait dommage de se savoir compétent, mais d’être incapable de l’expliquer ou de le prouver ! Pour cela, il est souhaitable d’exprimer la compétence au gérondif (c’est à dire, d’exprimer par rapport au verbe principal, une action simultanée sous la forme en + participe présent). Par exemple : « Animer une formation en respectant le cahier des charges du commanditaire »
Il serait par ailleurs souhaitable de préciser le domaine de formation. En effet, une formation de secourisme s’anime différemment d’une formation de prévention aux risques psychosociaux… Il est donc nécessaire de formaliser la compétence avec le juste niveau de précision, à la fois pour en rendre compte, mais aussi pour que le lecteur et l’interlocuteur puisse la reconnaitre à son juste niveau.